Avec le télétravail, il est redevenu courant de déjeuner chez soi. Dans leur gestion des ressources humaines, comment les entreprises peuvent s’assurer que les salariés profitent de la pause méridienne  et quel rôle ont-elles à jouer pour entretenir le lien social ? Voici les conseils de Marie-Justine, DRH de FoodChéri. 

Conseil #1 : S’assurer que tout le monde prend le temps de déjeuner, même à la maison

Le risque principal de la pause-déjeuner à la maison est de sauter un repas. Plutôt que de chercher à tout prix à vérifier si vos salariés, lorsqu’ils ne sont pas en présentiel, travaillent, assurez-vous qu’ils prennent le temps de s’accorder une pause méridienne et méritée. 

« Le repas est un moment de relaxation, de plaisir. La pause méridienne est un vrai moment de coupure. Peu importe le niveau de modernité d’une entreprise, la pause de midi, c’est la pause de midi ! »

Conseil #2 :  S’adapter à l’hybridation des modes de travail

La pause-déjeuner à la maison oui, mais pas tous les jours ! L’enjeu pour les entreprises est de recréer de l’engouement autour du repas sur site. Et pour cause : c’est l’occasion privilégiée de partager un moment avec ses collègues préférés. 

« À présent, le côté hybride de nos modes de travail est ancré. Face au télétravail, le vrai sujet des RH est : comment faire revenir les collaborateurs et recréer le lien social ? Les collaborateurs, à juste titre, posent la question : « Qu’est-ce que cela m’apporte d’y aller ? ». C’est à l’entreprise d’y répondre et de trouver des rendez-vous pour cultiver le sentiment d’appartenance. Il s’agit d’insister sur la valeur ajoutée qu’il y a à se voir en vrai. »

Conseil #3 : Comprendre l’importance de la pause-déjeuner dans la QVT

35 % des collaborateurs sont convaincus que les collègues avec qui on la partage sont l’ingrédient principal d’une pause-déjeuner réussie. Il est donc incontournable  d’en faire une vraie question de QVT. 

« Un repas, c’est aussi un moment de partage. La pause-déjeuner, en tant que RH, est un indicateur QVT fort : c’est un moment où je sais que les équipes soufflent. Au-delà de l’obligation légale que cela peut constituer. »

Conseil #4 : Créer des rituels de rencontre dans sa gestion des ressources humaines

L’innovation en matière de pause-déjeuner, pour les entreprises, est de redonner envie aux collaborateurs de revenir travailler sur site, notamment en encourageant les rencontres. 

«  Dans l’esprit QVT et pour retravailler sur le lien social, il faut que l’employeur réinvestisse ce moment en créant des rituels de rencontre. L’innovation c’est d’investir ce moment en tant qu’employeur  : rappeler son importance, proposer des thèmes pour convier tout le monde à en profiter, prendre l’initiative de rassembler et de lancer les sujets de convivialité. Chez FoodChéri, on a par exemple un apéro mensuel, alimenté par les grosses actualités de la boîte. C’est un temps de rencontre informel et d’échange en direct, notamment avec le DG. Cela nous paraît naturel de proposer un pot à la suite : c’est un exemple, on pourrait tout à fait envisager de transposer ce rituel de rencontre à l’heure du déjeuner et marquer notre volonté que tout le monde effectue une vraie coupure en pleine journée, puisse partager un repas avec ses collègues dont ceux qu’ils ne seraient pas amenés à voir – même en visio – en étant uniquement en télétravail. »

Conseil #5 : Se remettre en question plutôt qu’imposer

Avec une attente forte des collaborateurs à bénéficier du télétravail, les entreprises qui imposent le présentiel alors que ce n’est pas indispensable, entachent l’expérience collaborateur. Il s’agit, pour les entreprises, de se remettre en question sincèrement à ce sujet. 

« Pour faire revenir les gens l’erreur consiste à imposer plutôt que de se remettre en question. Les entreprises doivent se demander : qu’est ce qui donnerait envie à une personne de revenir sur site ? pourquoi le collaborateur préfère rester chez lui ? »
 

Conseil #6 : Faire confiance à ses managers

Enfin, pour donner envie aux collaborateurs de revenir travailler sur site, la balle est aussi dans le camp des managers. Quel est le rôle des RH ? Et celui de l’entreprise ? Comment interagissent-ils dans le même écosystème ? 

« En tant que DRH, dans ma gestion des ressources humaines, je ne peux pas convaincre seule les équipes de l’intérêt de se retrouver sur site. Cela se joue plutôt dans les rituels d’équipe, le lien avec le manager. Pour accompagner les collaborateurs à travailler en hybride, il faut laisser la place à chaque équipe de trouver son organisation. Côté entreprise, l’enjeu est de créer des moments d’échange, avec plus de rendez-vous qu’avant. Mon travail est de réfléchir à faire en sorte que les gens aient du plaisir quand ils viennent sur site : cela passe par le matériel ou encore un confort différent. »